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21 de Janeiro de 2018
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    Os Principais impactos da Reforma Trabalhista Lei 13.467/17

    Jeyme Cerqueira, Advogado
    Publicado por Jeyme Cerqueira
    há 8 dias

     Após intenso e tumultuado processo legislativo acabou por ser aprovada a lei 13.467/2017, que trata-se da alteração de dezenas de artigos da CLT.

     Trata-se de uma norma açodada e de grande alcance no mundo do trabalho e que, produzirá profundas transformações na relação entre os trabalhadores e suas entidades sindicais, entre a sociedade e a Justiça do Trabalho e, quanto a esta última, não há dúvidas de que terá se adaptar a partir dos reflexos que todas as mudanças que ora se iniciam forem se implementando.

     No entanto, não se sabe ao certo qual rumo as relações de trabalho tomarão a partir de agora, mas o que é certo é que diversos institutos e princípios serão revistos, diversos entendimentos serão abalados, enfim, os efeitos dessa profunda mudança promovida na legislação trabalhista não podem ser corretamente dimensionados neste momento.

     Considerando que são inúmeras as alterações, que na verdade fundam um novo Direito do Trabalho e não se tratam apenas de uma reforma tópica, será demonstrada apenas alguns pontos que entendo de grande relevância, tanto no que diz respeito ao Direito Material do Trabalho, quanto de Direito Processual do Trabalho que trará um impacto nas Reclamações Trabalhista lei 13.467.

     Comecemos por algumas das alterações que dizem respeito ao direito material do trabalho:

    Horas in itinere

      Este tema sofreu profunda transformação a partir da lei 13.467/2017. O texto revogado afirmava que: “Art. 58, § 2º O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.” Este dispositivo é secundado pela Súmula 90 do C. TST que procura “regulamentar” este artigo.

     O tempo gasto pelo empregado com o percurso casa-trabalho e trabalho-casa foi considerado com tempo à disposição e, assim, como o tempo de serviço. Desse modo, foi alterado a redação do 2º do art. 58 da CLT. Logo, o tempo gasto pelo trabalhador do portão da empresa até o local de trabalho não será também contado.

     Isso significa dizer que a partir da entrada em vigor da nova lei sempre que o trabalhador for conduzido para o trabalho com meios fornecidos pelo empregador esse período em que se encontra no deslocamento residência-trabalho e vice-versa não mais será computado em sua jornada como se em efetivo exercício estivesse.

     Os empregados não poderão mais acrescer à sua jornada de trabalho o período de deslocamento no trajeto residência-trabalho e isso representará perdas significativas nos seus salários, pois a soma das jornadas itinerárias com a jornada normal de trabalho implicava em jornadas extraordinárias e eram remuneradas com adicional de, no mínimo, 50%.

    Da compensação e prorrogação de jornadas

      No texto antigo se admitia a prorrogação de jornadas, no limite de duas extras diárias, por acordo entre as partes ou mediante contrato coletivo de trabalho.

      No novo texto também se admite a pactuação de prorrogação, por acordo individual, bem como por convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho (Art. 59, caput).

     A diferença reside em que, a hipótese de compensação anual de jornadas, conhecida como banco de horas, que anteriormente exigia acordo ou convenção coletiva para a sua adoção (Art. 59, § 2º), agora passa a ser pactuada individualmente, desde que a compensação das jornadas ocorra em um período máximo de seis meses (Art. 59, § 5º).

     Também ficou expresso que o acordo de compensação mensal pode ser efetuado por acordo individual, tácito ou escrito (Art. 59, § 6º).

     A possibilidade de acordo de compensação individual já era autorizado pelo TST, em sua Súmula 85. A novidade é a possibilidade por expressa previsão legal de acordo individual de compensação tácito.

    Da equiparação salarial

    Esse tema sofreu profunda alteração.

      Aqui temos o regime até então estabelecido pela lei e pelos entendimentos cristalizados em Súmula do TST. O antigo texto admitia a equiparação para trabalhadores que exercem seu ofício em uma mesma localidade e agora houve uma grande restrição à equiparação salarial, admitindo-se apenas para os trabalhadores que exercem suas atividades no mesmo estabelecimento empresarial.

     A súmula 6 do TST havia alargado o conceito de localidade para toda uma região metropolitana (inciso X), ou seja, mesmo que em municípios distintos haveria possibilidade de equiparação salarial, o que, com o novo texto, se tornou inviabilizado.

     A partir de agora, além do tempo de serviço inferior há dois anos na função, terá o trabalhador que fazer prova de que trabalha na empresa há pelo menos 4 anos , pois caso tenha sido contratado a mais de 4 anos, ainda que para exercer função diversa, não será possível deferir-se pedido de equiparação salarial.

     Outra mudança radical foi a de que não há mais necessidade de que o plano de cargos e salários seja homologado pelo Ministério do Trabalho para sirva de óbice à equiparação pretendida. Uma vez comprovada a existência de plano de cargos e salários na empresa e tendo sido atendidos seus requisitos, não há falar em equiparação salarial (art. 461, § 2º e 3º).

    Da limitação da responsabilidade dos sócios

    Outra novidade trazida com a reforma 13.467 foi a limitação da responsabilidade do sócio retirante, ficando estabelecido que:

    “Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:

    I - A empresa devedora;

    II – Os sócios atuais;

    e III – Os sócios retirantes. Parágrafo único.

     O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.”

     Este dispositivo sequer seria necessário, ante a existência a longa data do dispositivo idêntico que se encontra alocado no artigo 1003, § único do Código Civil cuja utilização no Processo do Trabalho se encontra autorizada pelo artigo da CLT. Ocorre que esse dispositivo também não tem sido muito prestigiado na Justiça do Trabalho sempre sob o pálio da proteção do hipossuficiente ainda que essa proteção implique em negar vigência a expresso texto legal.

     A partir de agora não mais será necessário recorrer a dispositivo existente na lei civil, o qual a partir da entrada em vigor do novo texto esta norma de proteção a terceiros que não constem do título executivo passe a ser efetivamente observada.

    Dos honorários sucumbenciais

     Aqui temos uma verdadeira novidade no Processo do Trabalho. A partir da entrada em vigor da lei teremos a instituição dos honorários de sucumbência, que deverão ser fixados entre no mínimo 5% e no máximo 15%, sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa (Art. 791-A).

     Esse preceito, por si só, seria suficiente para causar uma grande mudança no Processo do Trabalho. Todos que militam nesta Justiça Especializada tem conhecimento acerca do número expressivo de pedidos existentes nas peças .

     Penso que é uma das medidas mais moralizadoras do novo estatuto e que produzirá, sem dúvida nenhuma, no médio e longo prazo, profundos impactos até mesmo no número de Reclamações a serem ajuizadas.

    Da contribuição Sindical

     Após intensa discussão sobre esta matéria para a manutenção econômica dos sindicatos, acabou sendo aprovado um dispositivo que torna facultativa a contribuição sindical, contrariamente ao cenário anteriormente verificado, que era o da compulsoriedade destas contribuições.

    Da prevalência do negociado sobre o legislado

     Outro tema que sofreu severos embates da nova legislação e que despertou paixões inconciliáveis.

     O panorama até então adotado era aquele estabelecido na CF/88 que em seu artigo XXVI garantia o reconhecimento das convenções e acordos coletivos.

     Ocorre que não obstante esta previsão Constitucional, ordinariamente o que tínhamos era a invalidação de ajustes coletivos sob o argumento de que violavam a lei, no caso, os dispositivos da CLT vigente. Com a entrada em vigor do novo artigo 611-A, o panorama passa a ser o seguinte:

    “ A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

    I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

    II - banco de horas anual;

    III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

    IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;

    V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

    VI - regulamento empresarial;

    VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;

    VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

    IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

    X - modalidade de registro de jornada de trabalho;

    XI - troca do dia de feriado;

    XII - enquadramento do grau de insalubridade;

    XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

    XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

    XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.

    “ Ficou ainda estabelecido que: “§ 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico. “

    A Lei 13.467 dificultou o máximo a intervenção do judiciário na validade das normas coletivas, limitando sua atuação. Adotou o princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva dando maior segurança ás convenções e acordos coletivos e aos seres coletivos.

    Conclusão

     Concluo que a partir das reformas e o impacto relativo tanto ao direito material e ao Processo do Trabalho se tornaram um processo mais técnico, ético, sério e responsável.

      Não estamos diante de mera reforma tópica de um ou outro dispositivo. Estamos sim diante de uma mudança no Direito do Trabalho e teremos que rever conceitos e princípios a partir de agora.

     Conforme já mencionado, estamos ingressando em um novo mundo das relações trabalhistas, no qual as suas conseqüências com relação à Justiça do Trabalho, o seu destino está naturalmente atrelado e somente o tempo apontará os rumos que serão tomados pelas relações de trabalho.

    Coordenadora e Professora de Direito do Trabalho da Pós Uninassau e Advogada

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